مدربة الرؤساء التنفيذيين، وتقود مركز فوكا/كوتش كاي للقيادة والأخلاقيات Fuqua/Coach K Center on Leadership & Ethics (COLE) في جامعة ديوك Duke University. هل تحتاجون إلى نصيحة؟ أرسلوا رسالة إلكترونية إلى سانيين على asksanyin@mit.edu.
من السهل على المديرين الاستسلام لعقلية الندرة والاعتقاد أن موظفيهم ليسوا جيدين بما فيه الكفاية – لكن من المهم عدم تأصيل مثل هذه العقلية. عندما ننظر من كثب في هذه المشكلة، كثيراً ما نكتشف أن إمكانيات الفريق الحالي لم تتحقق بالكامل بعد. إن توليف فريق بطل هو دائماً مسألة من مسائل تنشيط الإمكانيات غير المستغَلة، وليس التداول من أجل الحصول على لاعبين أفضل.
قبل سنوات أخبرتني صديقتي سو غوردون Sue Gordon، النائبة الرئيسة السابقة لمدير الاستخبارات الوطنية، أنكم لا تختارون فريقكم دائماً، لكن فريقكم كافٍ ويجب أن تساعدوه على الاعتقاد أن الأمر كذلك. كيف يمكننا تحقيق أقصى استفادة من الأشخاص الذين لدينا بدلاً من التركيز على أوجه القصور لديهم؟
تتمثل الخطوة الأولى في تحسين تشخيص المشكلات الأساسية عندما لا تعمل فرقنا بنحو فاعل. أبدأُ بتقييم أين توجد مشكلات في مجموعة المهارات وموقع المشكلات السلوكية. الأول سهل المعالجة (إن لم يكن بين عشية وضحاها) من خلال الاستثمار في التدريب أو توفير الفرص لاكتساب خبرة محددة.
أما المسائل السلوكية – التي أعني بها السلوكيات المتغيرة سياقياً التي يمكن أن تقلل من فاعلية الفرد أو ديناميكية الفريق – فأكثر صعوبةً بعض الشيء. مثلاً قد يساهم شخص مبدع وذو رأي بأفكار جديدة ذات مغزى في الاجتماعات، لكنه يرفض الاقتراحات التي يقدمها الآخرون، مما لا يشحذ عزيمة زملائه في الفريق ويثبط التعاون. يمكن أن تؤدي مساعدة عضو الفريق هذا على رؤية تأثير سلوكه وتطوير عادات تواصل جديدة إلى تحسين فاعلية الفريق.
ثانياً، تأكدوا من أن الجميع يعرفون لماذا وكيف هم مهمون. لا يمكن لفريقكم تحقيق إنجازات عظيمة إذا كان أعضاؤه لا يعتقدون أن وجودهم في الفريق مهم، وأن مساهماتهم موضع تقدير، وسيجري النظر في أفكارهم. حددوا المساهمات المميزة لكل فرد (ما أسميه القوى الخارقة Superpowers)، وشاركوا هذه الأفكار معهم بنحو صريح. القوى الخارقة هي نقاط القوة الفذة التي نمتلكها جميعاً – لكن لأنها فطرية جداً بالنسبة إلينا، كثيراً ما لا نراها ونحتاج إلى آخرين لتنبيهنا لها. جزء مهم من القيادة الجيدة هو تحديد القوى الخارقة لكل فرد في فريقكم وتشجيع على التشارُك مع البعض الآخر فيما يرونه مواهب فريدة. هذا له فائدة إضافية تتمثل في منحكم مزيداً من البيانات حول كيفية تزامن فريقكم.
أخيراً ركزوا على الأشخاص وليس الألقاب. لاحظوا قدرات الأشخاص في فريقكم ومواهبهم وميولهم، وكونوا منفتحين حول كيفية عملهم معاً في تكوينات جديدة. تتغير السوق وسياق التشغيل بسرعة، ما يتطلب سيولة Fluidity تتجاوز التركيبات الوظيفية الموجودة الآن. لا يحدد اللقب الحالي لشخص ما قدراته بنحو شامل، ويمكن أن يقيده في كثير من الأحيان بدور أكثر محدودية. يمكن أن يساعدكم الحصول على رؤية أكثر اتساعاً لكل شخص على تسخير أقصى إمكانات الفريق.
عندما نكون منفتحين على إمكانيات أعضاء فريقنا الحاليين، ونولد فرصاً للفريق للظهور ورؤية نقاط القوة الجديدة والتعرف عليها، يمكننا أن نرى أن فريق البطولة هو الفريق الذي لدينا بالفعل.
